השפעת כלי גיוס עובדים באינטרנט על התאמת העובדים לתפקידיהם.

פרק בעבודת הדוקטורט שלי באוניברסיטת הרווארד

כאשר אדם מתאים לעבודתו ותפקידו, סיכוי רב הוא שהוא יבחר להשאר בעבודה שנים ארוכות, או שיוכל להתקדם לעבודות טובות יותר. אנו קוראים למידת ההתאמה של אדם לתפקידו – איכות הזיווג בין העובד ובין עבודתו. עובדים המגיעים לעבודה שאינה מתאימה להם, מהר מאוד נפלטים למצב של אבטלה וזה דבר שגובה מחיר יקר גם מהעובד החווה פגיעה כלכלית ונפשית, וגם מהמשק שצריך לשלם לעובד את דמי האבטלה.

כלכלנים רבים חקרו את הגורמים והסיבות למשך הזמן שעובד נמצא באבטלה, ומה משפיע על משך הזמן בו ימצא עבודה מתאימה חדשה. כאשר החלו לפעול במשק הכלים האינטרנטיים לחיפוש עבודה, רבים ציפו שהטכנולוגיה החדשה תשפר את תהליכי החיפוש וההתאמה בין העובד ומקום עבודתו. בעבודת המחקר שלי זיהיתי בעיה בתהליכי גיוס עובדים דרך האינטרנט, שהורידה את איכות הזיווג בין העובד ומקום העבודה החדש שלו. הבעיה היתה נעוצה דווקא בקלות הגשת קורות החיים דרך האינטרנט.

מדוע? לפני האינטרנט היתה עלות להגשת קורות חיים למשרה כלשהי. מחפש העבודה היה צריך לרכוש בול או לשלם עבור פקס, ללכת לדואר או למקום בו יש מכשיר פקס בתקופה שזה לא היה מכשיר ביתי, ולכן העובד היה מגיש את קורות החיים שלו קודם לעבודות שלהם הוא זיהה התאמה מבחינת הכרותו את עצמו. במיוחד במדינות גדולות, הגשת קורות החיים היתה לפעמים כוללת 100 פניות ויותר, וכאשר כל אחד עולה עלות של בול או פקס זה מצטבר.

צריך להבין שכאשר חברה מראיינת עובד, היא צריכה להשקיע משאבים בלברר מי עומד מולה על ידי הקדשת זמן לראיונות ומבחנים שלפעמים אף עולים כסף רב. העובד מצידו, מכיר את עצמו, יודע היכן כבר הצליח והיכן כבר נכשל, ולמעשה יש לו מידע על מידת התאמתו לתפקיד אליו הוא מתראיין (בהנחה שהוא מבין את תיאור התפקיד לאשורו). לחברה עולה כסף לקבל את המידע הזה.

הורדת העלות של הגשת קורות החיים עודדה עובדים רבים לשלוח קורות חיים רבים ללא אבחנה. כאשר מורידים את העלות, אז אין סיבה לא לירות לכל הכיוונים, גם אם הסיכוי לקבלת עבודה הוא נמוך. דבר זה נכון במיוחד בתקופות של אבטלה רבה במשק ומחסור בתפקידים. החברות המגייסות, מצידן, מקבלות המון קורות חיים לא רלוונטים, ובין כל קורות החיים שקיבלו עליהן להשקיע שוב משאבים כספיים בסינון קורות החיים הרלוונטים ביותר. בשוק האמריקאי למשל, בו החברות מעסיקות אלפי עובדים, פגשתי בחברה שקיבלה 10,000 קורות חיים בחודש. כמובן שכאשר העובד אינו משתמש במידע הפרטי על עצמו וסתם שולח בלי אבחנה, אזי עלות הסינון של קורות החיים גדלה באופן משמעותי. לכן חברות לפעמים סיננו רק חלק מקורות החיים שהגיעו אליהן, ולכן לפעמים פיספסו את המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד, למרות שאלו כן הגישו את מועמדותן.

במחקר שלי בניתי מודל כלכלי המתאר את התהליכים המתוארים למעלה, וכדי לנסות למצוא עדות מעשית לנכונותו בדקתי חברה אמריקאית גדולה שקיבלה 10,000 קורות חיים בחודש. השוויתי בין משך ההעסקה של עובדים שהגיעו בדרכי גיוס שונות לחברה – דרך חבר מביא חבר, גיוס דרך מודעה בעיתון, או דרך מודעה באינטרנט. כאשר השוויתי בין עובדים עם מאפיינים דומים שהגיעו בדרכי גיוס שונות ראיתי שכאלו שהגיעו דרך האינטרנט נשארו פחות זמן מאשר אלו שהגיעו דרך חבר מביא חבר, אבל אלו שהגיעו דרך האינטרנט נשארו משך זמן דומה לאלו שהגיעו דרך מודעה בעיתון. באמצעות דרך השוואה מיוחדת מצאתי שתפקידים שבהם היה יותר שימוש בגיוס דרך האינטרנט היו כאלו שמשך ההעסקה בהם היה נמוך יותר מתפקידים שבהם גיוס דרך האינטרנט היה בשימוש נמוך יותר. הממצא הזה מתאים לתיאוריה שעובדים שמגיעים דרך האינטרנט יכולים להיות הפחות מתאימים לתפקיד בגלל התהליכים שתיארתי למעלה.

תקציר אקדמי באנגלית:

More then 25% of unemployed job seekers report using the Internet to look for jobs. This paper examines the impact of the spread of online recruiting on the matching of workers and firms. I develop a model of recruitment in which job seekers have private information about their qualification for different jobs and firms possess imperfect screening technologies. The adoption of Internet recruiting is modeled as reducing application costs to workers and improving screening technology for firms. The reduction in application costs to workers is shown to induce applications from candidates who are relatively less qualified and to decrease the proportion of qualified new hires; however, the improvement in firms' screening technology may offset this effect. Firms may adopt Internet recruiting strategies because of the direct reduction in recruiting costs and because of competition among employers for qualified hires. The implications of the model are empirically examined using personnel data from a large multinational manufacturing firm. Job duration is used as a proxy for match quality. Estimates from Cox duration models indicate that Internet recruits have shorter job duration than observationally equivalent workers hired through employee referrals but similar durations to those hired through print advertising. Propensity score methods show that the types of jobs (occupations) with a larger growth of the use of Internet recruiting show larger declines in expected job durations compared with jobs with less growth of Internet recruiting. This finding is consistent with a key prediction of the model.